Christine Bayer

• Systemischer Coach, Team- und Organisationsentwicklerin (ISB).
• Juristin | Kommunikationswissenschaftlerin | HR-Expertin.
• Langjährige Führungs- und Managementerfahrung, einschließlich Vorstandsarbeit.
• Tiefgreifende Kenntnisse komplexer Organisationsstrukturen.
• Besondere Expertise rund um Diversity and Inklusion, Nachhaltigkeit und Interkulturelles.
• Mehr unter https://www.linkedin.com/in/christine-bayer

Vier Fragen an Christine:

Was ist Dein Ansatz für Organisationsentwicklung?

Organisationsentwicklung will Wandel in einem Unternehmen oder einer Organisation gezielt unterstützen. Sie kennt drei Ansatzpunkte:
Strukturen, Menschen sowie die Unternehmens- bzw. Organisationskultur. Laut New Work-Barometer 2024 setzen nach wie vor viele Unternehmen vor allem auf Veränderungen der Strukturen. Ein wichtiges Ergebnis der Studie ist aber: Aktivitäten der Organisationsentwicklung, die den Menschen oder die Kultur der Organisation in den Fokus rücken, sind erfolgversprechender als der reine Blick auf ökonomische Exzellenz. Ganzheitlichkeit, Menschlichkeit und das Augenmerk auf Wohlergehen, Freiheit und Entwicklung gewinnen also an Bedeutung. Mir ist wichtig: Es geht nicht darum, verschiedene Ansätze gegeneinander auszuspielen, sondern sie klug miteinander zu verbinden.

Woran erkennt man eine „gute“ Organisationskultur?

Beispielsweise an positiven Ergebnissen bei Mitarbeitenden-Befragungen oder an wertschätzenden Kommentaren von Mitarbeitenden in Social Media-Kanälen. Oder auch an der Bereitschaft von Mitarbeiter*innen, ihren Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Vielleicht auch an einer guten Mitarbeiterbindung? Ich sehe das differenziert. Eine langjährige Organisationszugehörigkeit kann ein Zeichen für eine hohe Loyalität und Identifikation mit dem Arbeitgeber, seiner Kultur, seinen Kolleg*innen und Vorgesetzten und seinen Aufgaben sein. Es kann aber auch ein Hinweis auf Resignation und fehlenden Mut für Veränderung einzelner Personen sein. Hier gilt es, genau hinzuschauen.

Was sind zentrale Herausforderungen für Kulturentwicklung?

Aus meiner Erfahrung sind dies etwa:

• Tradition und Innovation verbinden.
• Bedürfnisse verschiedener Generationen unter einen Hut bringen.
• Gemeinsame Kultur und Werte leben, gleichzeitig Raum für Individualität lassen – auf der Ebene von Organisationseinheiten, Teams und Individuen. Die Tatsache, dass Organisationen „Subkulturen“ etwa an einzelnen Standorten oder innerhalb von Geschäftsbereichen haben, ist nicht per se ein Zechen einer zu wenig gelebten Organisationskultur.

„Culture for breakfast“ – zu Viert – warum?

Clea, Markus, Jan und ich – vier unterschiedliche Persönlichkeiten mit einzigartigen Erfahrungshintergründen, wie sie auf den ersten Blick unterschiedlicher kaum sein können. Wie passt das zusammen? In einem gemeinsamen Akquiseprojekt haben wir Kulturentwicklung am eigenen Leib erfahren. Wir haben erlebt, wie analytisch, „spürsam“ und kreativ unterschiedliche Menschen auf ein und dasselbe Ziel hinarbeiten können: Menschen, Teams und Organisationen unterstützen, noch wirksamer zu werden. Da eine gemeinsame Leidenschaft, Sinn und Freude an der Arbeit, geteilte Werte und Haltungen gepaart mit einem stimmigen Methodenportfolio bekanntlich nicht nur Organisationen, sondern auch Beraterteams erfolgreich machen, haben wir uns zusammengetan.